Vraag & Antwoord; Ontslag bij ziekte
Bij De VerzuimAdvieslijn krijgen we regelmatig vragen over de nieuwe Wet Werk en Zekerheid en in het bijzonder over de wijzigingen die deze wet met zich meebrengt op het gebied van 'Ontslag bij ziekte’ en de transitievergoeding. Omdat dezelfde vragen mogelijk ook u bezighouden, deel ik de komende weken telkens een Vraag & Antwoord met u op dit Blog.
Jorien van Dijk
De VerzuimAdvieslijn
Vraag 9)
Riskeert de werknemer het recht op transitievergoeding als hij na 2 jaar ziekte instemt met een beëindigingsovereenkomst c.q. vaststellingsovereenkomst?
In principe is er is geen recht op een transitievergoeding bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Toch hoeft dit niet te betekenen dat ondertekening van de beëindigingsovereenkomst het recht op transitievergoeding te niet doet: Bij de beëindigingsovereenkomst bepalen werknemer en werkgever immers zelf onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt. Zolang er in de beëindigingsovereenkomst een vergoeding wordt opgenomen die (tenminste) gelijk is aan de transitievergoeding, loopt de werknemer zijn recht hierop niet mis.
Mochten werkgever en werknemer het in de beëindigingsovereenkomst niet eens kunnen worden over de (hoogte van de) transitievergoeding, dan zal de werkgever alsnog een ontslagprocedure via het UWV moeten starten (zie vraag 6), opdat het recht op transitievergoeding niet in geding komt.
Twijfelt u over de inhoud van de beëindigingsovereenkomst? Win dan advies in bij een van onze samenwerkingspartners arbeidsrecht.
-----------------------------------------
Vraag 8)
Waar is de transitievergoeding voor bedoeld en wat is de hoogte van de vergoeding?
De transitievergoeding is bedoeld om werknemers te helpen een nieuwe baan te vinden en dient als compensatie voor het ontslag.
De hoogte van de vergoeding wordt volgens de wet WWZ in grote lijnen als volgt vastgelegd:
| - |
Voor de eerste tien jaar van het dienstverband krijgt de werknemer per half jaar 1/6 van het maandsalaris.
|
| - |
Voor de jaren na zijn tiende dienstjaar krijgt de werknemer per half jaar 1/4 maandsalaris
|
|
-
|
Voor werkgevers met 25 of meer werknemers geldt een extra plicht: Werknemers die bij onslag vijftig jaar of ouder zijn krijgen voor elk half jaar dienstverband na hun vijftigste 1/2 maandsalaris
|
|
-
|
De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000 of één jaarsalaris van de werknemer, als dat hoger was dan € 75.000.
|
Twijfelt u over de hoogte van de transitievergoeding? Neem dan contact op met een van onze samenwerkingspartners op het gebied van arbeidsrecht.
-----------------------------------------
Vraag 7)
Heeft een werknemer bij ontslag recht op een ontslagvergoeding / transitievergoeding?
Met ingang van de nieuwe Wet Werk & Zekerheid (WWZ), vanaf 1 juli 2015, is de werkgever verplicht een transitievergoeding uit te keren bij ontslag van een werknemer die minstens 2 jaar in dienst was*.
Dit betekent dat de transitievergoeding ook geldt voor werknemers met een tijdelijk contract die na 2 jaar ziekte uit dienst gaan, ongeacht de mate van arbeidsongeschiktheid!
Daarnaast heeft de werknemer die zélf ontslag neemt recht op een transitievergoeding, als hij dit doet omdat zijn werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was. In aanvulling op de transitievergoeding komt de werknemer, in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, bovendien in aanmerking op een additionele billijke ontslagvergoeding, welke in hoogte wordt bepaald door de rechter.
De transitievergoeding is niet van toepassing in de volgende gevallen:
| - |
als de werknemer die is ontslagen nog geen 18 jaar is en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkte.
|
| - |
als de werknemer ontslagen is, omdat hij de AOW-gerechtigde of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of na het bereiken van deze leeftijd.
|
| - |
bij ernstig verwijtbaar gedrag van werknemer.
|
| - |
bij beëindiging van contract met wederzijds goedvinden (zie vraag 9 voor verdere uitleg)
|
| - |
als de werknemer vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract een volgend tijdelijk contract is aangegaan met een werkgever. Voorwaarde daarbij is dat het nieuwe contract na maximaal 6 maanden ingaat na het eindigen van het vorige contract (en tussentijds kan worden opgezegd).
|
| - |
als het bedrijf failliet is gegaan of als de werkgever in de schuldsanering terecht is gekomen. Dit geldt ook als de rechtbank de werkgever surseance van betaling (uitstel van betaling) heeft verleend, omdat hij de schulden niet kan betalen.
|
| - |
als in een cao een ‘gelijkwaardige voorziening’ is opgenomen. Een gelijkwaardige voorziening is een vergoeding in geld en/of een voorziening in natura die vergelijkbaar is met de waarde van de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben.
|
* Onder ontslag wordt verstaan het beëindigen van een arbeidsovereenkomst door opzegging of ontbinding, alsook het niet verlengen van een tijdelijk contract op initiatief van de werkgever.
Twijfelt u over het recht op de transitie- en/of ontslagvergoeding? Neem dan contact op met een van onze samenwerkingspartners op het gebied van arbeidsrecht.
-----------------------------------------
Vraag 6)
Waar moet de ontslagvergunning via UWV aan voldoen?
Indien een werknemer na twee jaar ziekte niet instemt met ontslag, is een procedure bij UWV noodzakelijk.
De werkgever die in deze situatie de werknemer wil ontslaan, kan een ontslagvergunning aanvragen bij UWV. In de ontslagprocedure toetst UWV:
- Of de arbeidsongeschiktheid aannemelijk is gemaakt;
- Of er binnen een periode van 26 weken geen herstel te verwachten is.
Dit moet onderbouwd worden door een rapportages en adviezen van UWV (beschikking / Poortwachtertoets) en een recent oordeel van de bedrijfsarts.
Als de werknemer nog gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, moet de werkgever aannemelijk maken dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer te herplaatsen, al dan niet middels scholing.
Bij de ontslagtoets kijkt UWV dus vooruit naar de verwachte herstel- en herplaatsingsmogelijkheden voor de komende 26 weken.
Klik op de link voor het aanvraagformulier ontslagvergunning bij langdurige arbeidsongeschiktheid.
-----------------------------------------
Vraag 5)
Riskeert de werknemer het recht op een WW-uitkering als hij na 2 jaar ziekte akkoord gaat met een beëindigingsovereenkomst?
Als een werknemer na ontslag met wederzijds goedvinden een WW-uitkering aanvraagt, zal UWV beoordelen of er sprake is van verwijtbare werkloosheid. UWV zal die beoordeling achterwege laten als aan de bij vraag 3 genoemde voorwaarden is voldaan; het ontslag is dan niet verwijtbaar. Als bijvoorbeeld uit de poortwachtertoets blijkt dat de werknemer onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, is er mogelijk wel sprake van verwijtbaar onslag. In dat geval kan UWV een sanctie op de WW-uitkering toepassen.
Zieke werknemers of werkgevers die zich afvragen of beëindiging van het dienstverband via een beëindigingsovereenkomst een goede oplossong is raden wij aan om zich te laten bijstaan door een deskundige.
----------------------------------------
Vraag 4)
Riskeert een zieke werknemer het recht op een uitkering als hij tijdens de eerste twee jaar van ziekte akkoord gaat met een beëindigingsovereenkomst?
Ontslag vanwege ziekte is gedurende de eerste twee jaar van ziekte in principe niet mogelijk gezien het opzegverbod tijdens ziekte. Een werknemer die voor einde wachttijd akkoord gaat met een beëindigingsovereenkomst is per definitie verwijtbaar ontslagen en verspeelt daardoor het mogelijke recht op een ZW-uitkering of WW-uitkering.
Zieke werknemers die tijdens de wachttijd door de werkgever worden verzocht om in te stemmen met een beëindigingsovereenkomst raden wij dan ook aan om zich te laten bijstaan door een deskundige.
----------------------------------------
Vraag 3)
Is ontslag met wederzijds goedvinden mogelijk na 2 jaar ziekte?
De mogelijkheid van ontbinden met wederwijds goedvinden, na ondertekening van een beëindigingsovereenkomst (ook wel vaststellingsovereenkomst), blijft ongewijzigd bestaan.
De arbeidsrelatie kan met wederzijds goedvinden beëindigd worden als uit de poortwachtertoets het volgende blijkt:
| - | De werknemer is arbeidsongeschikt voor de overeengekomen werkzaamheden ('bedongen arbeid'). |
| - | De werkgever en werknemer hebben voldoende re-integratie-inspanningen verricht, maar zonder resultaat. |
| - |
Re-integratie van de werknemer is in aangepaste of passende arbeid in het bedrijf ('spoor 1') binnen 26 weken niet mogelijk, ook niet via scholing; |
| - | Indien de ziekte een aanvang heeft genomen nadat het verzoek om ontbinding is ingediend. |
In de beëindigingsovereenkomst moet ook worden opgenomen dat de werknemer binnen 2 weken na ondertekening de overeenkomst door middel van een schriftelijke verklaring kan ontbinden. Als de werkgever dat vergeet wordt die termijn verlengd naar 3 weken.
-----------------------------------------
Vraag 2)
Gaat een werknemer automatisch uit dienst na 2 jaar ziekte?
Als een werknemer twee jaar of meer onafgebroken ziek/arbeidsongeschikt is geweest, geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet meer. Dit betekent niet dat de arbeidsovereenkomst op dat moment automatisch eindigt.
Het betekent wel dat de werkgever in gesprek kan gaan met werknemer voor een beëindigingsovereenkomst. Er moet dan sprake zijn van wederzijds goedvinden. Indien werknemer niet instemt met ontslag via deze weg, dan kan de werkgever via het UWV ontslag aanvragen.
-----------------------------------------
Vraag 1)
Vraag 1)
Ontslag tijdens de eerste twee jaar van ziekte. Mag dat?
Ontslag vanwege ziekte is gedurende de eerste twee jaar van ziekte in principe niet mogelijk gezien het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 BW). Hieraan verandert met de komst van Wet werk en zekerheid niets. Het is echter goed te weten dat het opzegverbod, in bepaalde gevallen niet geldt.
In de volgende gevallen is en blijft het mogelijk dat de arbeidsovereenkomst, ondanks ziekte, tijdens de wachttijd wordt ontbonden:
| - | Werknemer houdt zich niet aan de re-integratieverplichtingen; |
| - | Werknemer heeft schriftelijk ingestemd met de opzegging; |
| - | Tijdens de proeftijd; |
| - | Er is een dringende reden zoals misleiding, diefstal, grove belediging en/of bedreiging (verstoorde arbeidsrelatie); |
| - | Bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming; |
| - | Werknemer heeft de pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd bereikt; |
| - | De ziekte heeft een aanvang genomen na indiening van het verzoek om ontbinding; |
| - | De werknemer kan de bedongen arbeid regelmatig niet verrichten, als gevolg van ziekte of gebrek (frequent verzuim). |
Wel verandert er iets in het proces naar ontbinding. Tot 1 juli 2015 kan de werkgever namelijk nog kiezen of hij het verzoek om ontbinding indient bij UWV of de rechter. Na 1 juli 2015 dienen ontbindingen tijdens de wachttijd ondanks ziekte, bijvoorbeeld vanwege een dringende reden-, of frequent verzuim van de werknemer, te verlopen via de rechter; ontbindingen die verband houden met langdurige ziekte (> 2 jaar) dienen na 1 juli 2015 te verlopen via UWV.
Indien u van doen heeft met één van bovengenoemde situaties en u vraagt zich af of er voldoende grond is voor ontslag, dan kunt u contact opnemen met De VerzuimAdvieslijn op t: 0900-0561. Ook kunt u zich direct in contact stellen met één van onze samenwerkingspartners op het gebied van arbeidsrecht.
- Gepubliceerd: 06 augustus 2015